爱马仕时时彩骗子: 【从组织行为学看企业管理】空降人才的任用之道

2018-04-16   MBA许老师

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高薪聘请的管理人才,在公司里并没能发挥出应该发挥的效用,团队的成果不显著不说,管理人才本身的工作状态也严重受挫,会怀疑这个公司是不是适合自己。这是很多公司遇到的百思不得其解的问题。

其实从组织行为学上来看,这就是执行力出了问题。我们需要知道,在组织行为学里,执行力的发挥的必备四要素:信息、权力、能力、激励。要想让空降的管理人才顺利管理团队并产生应有的业绩,这四种因素缺一不可。

 
 

一、信息

想要做一个完全不了解的团队的管理者,掌握足够的信息是非常必要的,信息上的优先权决定权利的有的放矢。高层和基础岗位的人,高度不同,信息也不应该是对等的。所以,想让高薪聘请的管理人才发挥力量,首先要给予其足够的信息。

其中包括关于公司的整体规划,关于员工的工作习惯和工作内容,关于公司的重大决策等等。“疑人不用,用人不疑”,想要任用优秀的人才做管理者,就需要足够的信任和适当的信息透露。管理者当前的所在职位与所掌握的有效信息需要做到最大的匹配,才能在下属面前有管理者的底气和资本。

 
 

二、权利

人才的聘用初期,适当的放权可以使其更快的适应新公司新环境。毕竟来到一家一无所知的公司,各个方面的情况了解和问题解决都是存在掣肘的。给予与其所在职位匹配的权利会让其处理事务更加方便和顺利,这也是帮助管理者提升领导力的好方法。

 
 

三、能力

这一点上不是最重要的,并不是说能力不重要,只是大多数的高管在招聘适合的管理者的时候,都会把能力放在第一位的,所以当管理人才出现工作上的困难的时候,往往并不是因为能力不够,而是其他三方面的原因。

 

四、激励

员工的激励问题,对于管理者来说,也是老生常谈了,但是还是要说一说。作为管理者,是不可以吝啬的,想要员工好好为你工作,就需要给员工除了合适的薪水,还有适时的赞赏。每一个人都需要被认可,员工也不例外,尤其是受过高等教育的人,实现个人价值是和薪资同等重要的。而且纵观各个公司员工离职的原因,无非就是薪水不够和不被认可,没有成就感。


这四要素说起来简单,但是如果做起来,还是有一定难度的。根据不完全调查,一个中高等规模的空降管理者,可以发挥最大效用的时间是2~3年,所以聘用空降管理者时,必须要考虑到人才的冷却期。

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